Urlaubsrecht leicht gemacht

Urlaub sollte der Erholung dienen und dafür genutzt werden, die eigene Arbeitskraft zu erhalten. Deshalb hat grundsätzlich erst mal

jeder Arbeitnehmer, also auch Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte, Aushilfsbeschäftigte etc. gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Die gesetzlichen Urlaubsansprüche sind im Bundesurlaubsgesetz- kurz BUrlG- geregelt. Hierin wird zunächst gesetzlich u.a. geregelt, wie viel Mindesturlaub durch den Arbeitgeber zu gewähren ist, wie Urlaub an sich zu gewähren ist und wie Urlaub zu vergüten ist.

Daneben besteht allerdings auch die Möglichkeit, dass zu Gunsten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag selbst weitere Ansprüche festgehalten sind oder z.B. ein auf den Arbeitnehmer anwendbarer Tarifvertrag Regelungen zum Urlaub enthält. Zu beachten ist hierbei, dass in einem Arbeitsvertrag stets zu Gunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Regelung abgewichen werden kann, z.B. mehr Urlaubstage gewährt werden, aber nie zu dessen Lasten. Der Urlaubsanspruch ist also zwingend zu gewähren.

Wieviel Urlaub steht dem Arbeitnehmer im Urlaubsrecht generell zu?

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 BUrlG 24 Werktage

Werktage sind hierbei alle Tage, die keine Sonntage oder gesetzlichen Feiertage sind. Das BUrlG geht also bei den 24 Werktagen davon aus, dass der Arbeitnehmer von Montag- Samstag arbeitet, also eine 6- Tage-Woche hat und dann folglich 4 Wochen Urlaub. Wenn Arbeitnehmer aber nur eine 5-Tage-Woche haben, Montag- Freitag, so muss der Mindesturlaub von 24 Tagen entsprechend reduziert werden.

Die Rückrechnung ergibt folgende Urlaubstage: 5 Werktage: 24 Werktage : 6 Werktage = 4 Wochen Urlaub; 4 Wochen x 5 Arbeitstage = 20 Arbeitstage Urlaub. 4 Werktage: 24 Werktage: 6 Werktage = 4 Wochen Urlaub, 4 Wochen x 4 Arbeitstage- 16 Arbeitstage 3 Werktage = 12 Arbeitstage Urlaub 2 Werktage- 8 Arbeitstage Urlaub 1 Werktag – 4 Arbeitstage Urlaub pro Jahr So ergibt sich zugunsten des Arbeitnehmers immer, dass er insg. 4 Wochen Urlaub im Jahr hat. Es kommt hierbei auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer 4 Stunden täglich oder 7 Stunden täglich arbeitet, sondern nur an welchen Tagen er arbeitet. Auch ein Arbeitnehmer der täglich von Montag- Freitag nur 1 Stunde arbeitet hätte deshalb 20 Arbeitstage Urlaub.

Was ist wenn der Arbeitnehmer wöchentlich unregelmäßig arbeitet, z.B. 26 Wochen nur fünf Tage die Woche und 26 Wochen nur vier Tage die Woche?

In diesem Fall muss die Arbeitszeit auf das Jahr bezogen werden. Es sind zunächst die Jahresarbeitstage zu ermitteln. Vorliegend 26 x 5 -130 + 26 x 4- 104 = 234 Arbeitstage. Insgesamt hat ein Jahr bezogen auf 52 Wochen zu einer Wochenarbeitszeit von 6 Tagen ( 52 x 6) insg. 312 Arbeitstage und hierauf 24 Urlaubstage. Nun werden die persönlichen Arbeitstage durch die Gesamtarbeitstage Jahr geteilt und mit 24 multipliziert, um die Urlaubstage zu ermitteln. 234 : 312 x 24 = 18 Urlaubstage. Hierbei sind im Übrigen Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage abzurunden. Ergibt sich bei der Berechnung z.B. 18,6 Urlaubstage so hätte der Arbeitnehmer Anspruch auf 19 Urlaubstage.

Jungendliche und Schwerbehinderte haben einen Mehranspruch auf Urlaub. Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 16 Jahre alt sind, haben Anspruch auf 30 Werktage Mindesturlaub pro Jahr. Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 17 Jahre alt sind haben Anspruch auf 27  Werktage pro Jahr. Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 18 Jahre als sind, haben Anspruch auf 25 Werktage Urlaub pro Jahr, vgl. § 19 Abs.2 JArbSchG. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben gem. § 125 Abs.1 SGB IX Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von einem Urlaubstag im Jahr pro Arbeitstag in der Woche. Bei einer 5-Tage-Woche also fünf zusätzliche Urlaubstage im Urlaubsjahr.
< id=“kann-dem-arbeitnehmer-mehr-oder-weniger-urlaub-gegeben-werden“>Kann dem Arbeitnehmer mehr oder weniger Urlaub gegeben werden?

Vertraglich kann zu Gunsten des Arbeitnehmers von dem gesetzlichen Mindesturlaub immer abgewichen werden. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer also einzelvertraglich auch 30 Tage Urlaub gewähren. Der gesetzliche Mindesturlaub, 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche darf an nie unterschritten werden.

Wann besteht erstmal der Anspruch auf Urlaub?

Gemäß § 4 BurlG wird der volle Urlaubsanspruch, gesetzlich 24 Werktage bei einer sechs-Tage-Woche, erstmals nach dem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitverhältnisses durch den Arbeitnehmer erworben, sogenannte Wartezeit. Wenn der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt ist, hat er zwar keinen Anspruch auf die vollen 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche, aber gem. § 5 Abs. 1 a BUrlG hat er für jeden vollen Beschäftigungsmonat – nicht Kalendermonat- Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs.

Der Arbeitnehmer hat dann also auch Anspruch auf Teilurlaub. Wenn folglich ein Arbeitnehmer erst am 01.August eines Jahres in Vollzeit, fünf Tage Woche, tätig ist, hat er am 01.Dezember des Jahres noch nicht Anspruch auf 20 Werktage Urlaub, aber er kann vom 01.August bis zum 01.Dezember pro Monat, 4 x  1,66 Tage Urlaub, insg. 6,64 – 7 Tage Urlaub, verlangen. Zu beachten ist, dass gem. § 5 Abs.2 BUrlG, Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind.

Wie viel Urlaubsanspruch hat der Arbeitnehmer wenn er generell innerhalb der ersten sechs Monaten nach Beschäftigungsbeginn wieder ausscheidet?

Gem. § 4 BUrlG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Gemäß § 5 Abs. 1 Nr.b  BUrlG hat der Arbeitnehmer aber grundsätzlich ebenfalls Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Wenn also der Arbeitnehmer am 15.12. seine Tätigkeit beginnt und am 20.01. des Folgejahres wieder ausscheidet, so hat er einen vollen Beschäftigungsmonat gearbeitet. (15.12- 15.01.) Die Berechnung geht wie zuvor. Der Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche beträgt 20 Urlaubstage. 20 : 12 – 1,66 Tage pro Monat- also 2 Tage Urlaubsanspruch.

Was ist wenn der Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monaten eines Arbeitsjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet?

Gem. § 5 Abs. 1 c BUrlG hat ein Arbeitnehmer auch dann nur einen anteiligen Urlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat, wenn die Wartezeit erfüllt ist, er also bereits sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, aber das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres endet, also spätestens zum 30.06. eines jeden Jahres, endet. Wenn also ein seit zwei Jahren in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer zum 30.06. aus dem Unternehmen ausscheidet, hat er Anspruch auf 6/12 seines Urlaubs zu, 6-x 1,66- 9,99- aufgerundet 10 Urlaubstage.

Kann der Arbeitnehmer laut Urlaubsrecht festlegen, wann er Urlaub nimmt?

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer nicht eigenmächtig festlegen wann er Urlaub nimmt, sondern er muss bei dem Arbeitgeber einen Urlaubsantrag stellen und den Urlaub durch den Arbeitgeber genehmigen lassen. Keinesfalls darf sich ein Arbeitnehmer selbst beurlauben. Genehmigt sich ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub so verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten und muss mit einer ordentlichen, ja sogar fristlosen verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Aber auch der Arbeitgeber kann Urlaub nicht nach Gutdünken erteilen. In § 7 Abs. 1 BUrlG ist geregelt, dass der Arbeitnehmer die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat.

Der Arbeitgeber kann einen Urlaubswunsch des Arbeitnehmers allerdings verweigern, wenn dringende betriebliche Belange dem entgegen stehen oder Urlaubswünsche anderweitiger Arbeitnehmer, wenn die gleichzeitige Beurlaubung beider Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht möglich sind. Dann muss der Arbeitnehmer die sozialen Belange beider Arbeitnehmer untereinander abwägen unter Berücksichtigung z.B. des Alters, der Betriebszugehörigkeit oder schulpflichtiger Kinder.

Der sozial schutzwürdigere Arbeitnehmer hat dann Vorrang betreffend seines Urlaubsantrags. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich zügig über den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers entscheiden und berücksichtigen, dass Urlaub grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden soll. Entscheidet der Arbeitgeber über den Urlaub nicht, so muss der Arbeitnehmer notfalls bei dem zuständigen Arbeitsgericht auf Urlaubserteilung klagen. Dies geht in eiligen Fällen auch druch den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit einmal gewährten Urlaub einfach wieder zu widerrufen?

Nein, hat der Arbeitgeber den Urlaub gewährt, so kann er diesen nicht einfach widerrufen- er ist grundsätzlich an seine Urlaubserteilung gebunden. Allerdings gibt es auch Ausnahmefälle, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub noch nicht angetreten hat und für den Widerruf dringende betriebliche Erfordernisse bestehen. In meiner Praxis habe ich einen solche Fall allerdings noch nie erlebt. Trotz allem dürfte ein Arbeitnehmer den widerrufen Urlaub, den er noch nicht angetreten hat, dann allerdings nicht eigenmächtig nehmen, sondern müsste im Zweifelsfall ebenfalls per einstweiliger Verfügung den Urlaubsanspruch klären lassen. Wenn der Urlaub aber bereits angetreten ist, so kann der Arbeitgeber diesen nicht widerrufen- der Arbeitnehmer kann gelassen seinen Urlaub weiter führen.

Was ist mit Urlaub am 24.12. Weihnachten oder 31.12. Sylvester eines Jahres? Was ist bei Betriebsurlaub?

Grundsätzlich ist weder Weihnachten noch Sylvester ein Feiertag sondern ein normaler Werktag. Denn nur für gesetzliche Feiertage gilt, dass an diesen Tagen kein Urlaub genommen werden muss, da gesetzliche Feiertage nicht auf Urlaub angerechnet werden. Da es sich also um gewöhnliche Werk- Arbeitstage handelt, muss grundsätzlich für diese Tage auch Urlaub genommen werden und zwar auch ein ganzer Tag Urlaub. Etwas anderes kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Auch wenn z.B. alle Arbeitnehmer des Betriebes an diesen Tagen auf Basis betrieblicher Übung stets nur einen halben Tag arbeiten müssen, kann dem beurlaubten Arbeitnehmer auch nur ein halber Tag Urlaub angerechnet werden. Dies ergibt sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber kann auf Basis seines Direktionsrechtes auch Betriebsurlaub für den gesamten Betrieb oder Betriebsteile anordnen. Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat ist dieser hierbei allerdings zu beteiligen. In der Regel wird dann eine sogenannte Betriebsvereinbarung über den Betriebsurlaub abgeschlossen. Auch einem Arbeitnehmer, der dann die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt hat- siehe oben- kann dann Betriebsurlaub gewährt werden.

Die Alternative wäre nämlich nur, den Arbeitnehmer während der Betriebsferien weiter zu beschäftigen. Könnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nicht weiter beschäftigen, weil z.B. die Bänder still stehen, so müsste er ihn ohne Urlaubsgewährung und mangelnde Arbeitsmöglichkeit trotz allem bezahlen. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber dann allerdings Pech wenn der Arbeitnehmer vor den sechs Monaten ausscheidet, aber bereits mehr Urlaub als ihm zusteht aufgrund der Betriebsferien erhalten hat.

Er kann weder den zuviel gezahlten Urlaub noch Urlaubsgeld von dem Arbeitnehmer zurückfordern.

Was ist bei Krankheit während des Urlaubs?

Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, so werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 9 BUrlG nicht auf den genehmigten Urlaub angerechnet. Denn während einer Erkrankung kann der Urlaubsanspruch nicht erfüllt werden. Der Urlaub ist dann für die Dauer der Erkrankung unterbrochen und ist für diesen Zeitraum der Erkrankung neu zu gewähren. Allerdings muss der Arbeitnehmer die Krankheitstage durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen.

Sollte diese Erkrankung eintreten während der Arbeitnehmer im Ausland ist, muss er dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, ihre voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung, telefonisch sowie mittels Telefax ist anzuraten, mitteilen. Aber der Urlaub darf nicht einfach eigenmächtig um die Krankheitstage verlängert werden. Hierfür ist in jedem Fall das Einverständnis des Arbeitgebers nötig. Eine eigenmächtige Verlängerung wäre in jedem Fall eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung und der Arbeitnehmer müsste mit den entsprechenden Konsequenzen rechnen.

Was ist wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr oder fast das ganze Jahr krank war dann mit seinem Urlaub?

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaubsanspruch generell trotz Erkrankung besteht. Auch wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr oder auch nur einen Teil des Jahres krank ist, hat er grundsätzlich Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Urlaub muss in diesen Fällen auch weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übertragungszeitraum bis zu Ende März des nächsten Jahre genommen werden, wenn dies dem Arbeitnehmer nicht möglich ist. Denn der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaub auch nicht erlischt, wenn die Krankheit bis zum Ende des Urlaubsjahres oder über den Übertragungszeitraum März des Folgejahres hinaus fortbesteht, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Möglichkeit hatte, den Jahresurlaub zu nehmen.

Können Urlaubstage auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden?

Grundsätzlich muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Dies bedeutet, dass Urlaub, der bis zum 31.12. des laufenden Jahres nicht genommen wird, grundsätzlich untergeht.  Zwar kann der Urlaub in das nächste Kalenderjahr bis Ende März übertragen werden, aber dies stellt eine Ausnahme dar, die nur dann eingreift, wenn dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers erforderlich ist, § 7 Abs. 3 BUrlG. Es müssen also dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe für eine Urlaubsübertragung vorliegen, ansonsten eine Übertragung rechtlich nicht möglich ist. Dringende betriebliche Gründe liegen z.B. vor aufgrund der Auftragslage es geboten erscheinen lässt, dass der Arbeitgeber im alten Kalenderjahr keinen Urlaub mehr gewährt. Persönliche Gründe liegen z.B. vor wenn der Arbeitnehmer anhaltend erkrankt ist und deshalb keinen Urlaub mehr gewährt erhalten konnte.

Bei einer Erkrankung hat der EuGH im Januar 2009, C-350-09 und auch das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2009 entschieden, dass dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer ihren Urlaub auch über Jahre ansparen können, dieser verfällt also nicht mehr zum 31.03. des Folgejahres. Der Urlaub erlischt dann nur, wenn der Arbeitnehmer diesen auch tatsächlich nehmen konnte. Wenn der Arbeitnehmer also bis kurz vor dem 31.12. des Kalenderjahres erkrankt ist, also nicht bis zum Ende des 31.12. eines Jahres sondern z.B. nur bis zum 27.12. und aufgrund dessen seinen Urlaub nicht mehr vollständig im alten Kalenderjahr nehmen konnte, dann sollte er den Urlaub gleich für die Zeit nach Arbeitsaufnahme beantragen, da der Urlaub sonst teilweise, für die Dauer der nicht genommenen Urlaubstage bis zum Jahreswechsel, verfällt. Wenn der Urlaub wirksam auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen worden ist, zum muss er durch den Arbeitnehmer auch laut Urlaubsrecht bis spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen nehmen, da er ansonst endgültig verfällt. Sollte der Arbeitgeber diesen Urlaub in der Übertragungszeit grundlos nicht genehmigen hat der Arbeitnehmer zwar keinen Urlaubsanspruch mehr, aber Anspruch auf Schadenersatz auf die Gewährung des einseitig verhinderten Urlaubs.

Der Arbeitnehmer hat gekündigt, kann der Arbeitgeber ihm seinen Urlaub verweigern?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zu einer Ablehnung auch im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht berechtigt, da die Festlegung des Urlaubs vorrangig durch die zeitlichen Wünsche des Arbeitnehmers bestimmt werden. Allerdings kann sich der Arbeitgeber, genauso wie in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis natürlich darauf berufen, dass dem Urlaubswunsch betriebliche Gründe entgegen stehen, siehe Teil 1 zur Urlaubsgewährung.

Kann der Urlaubsanspruch abgegolten, ausgezahlt werden?

Grundsätzlich ist Urlaub in natura zu nehmen und er kann nicht abgegolten werden. Urlaubsabgeltung, also Auszahlung des Urlaubs gibt es nur wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Einen Anspruch auf Auszahlung besteht also nur für Arbeitnehmer mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis soweit der Arbeitnehmer noch ausstehende Urlaubsansprüche hat. Urlaubsabgeltung wird in Höhe der Urlaubsentgelts bei bestehendem Arbeitsverhältnis gezahlt.

Wie berechnet sich das Urlaubsentgelt?

Das Entgelt (Vergütung), das während des Urlaubs vom Arbeitgeber fortzuzahlen ist, nennt man Urlaubsentgelt, geregelt in § 11 BUrlG. Bei tarifgebundenen Arbeitnehmern können sich auch in Tarifverträgen Regelungen zum Urlaubsentgelt finden, die dann vorrangig gelten. Das Urlaubsentgelt ist dem Arbeitnehmer vor seinem Urlaubsantritt zu zahlen. Gemäß §11 BUrlG wird als Berechnungsgrundlage für das Urlaubsentgelt der durchschnittliche Verdienst (Grundgehalt zuzüglich Zulagen mit Arbeitsleistungsbezug wie z.B. Nachtzulagen, Provisionen) ohne Überstunden und Überstundenzuschläge der letzten dreizehn Wochen genommen.

Lohnerhöhungen innerhalb dieser dreizehn Wochen werden berücksichtigt, nicht dauerhafte Entgeltminderungen, wie z.B. wegen Krankheit bleiben aber unberücksichtigt. Auch Gratifikationen, die für das gesamte Jahr anfallen, Gewinn- und/oder Umsatzbeteiligungen, Weihnachtsgeld, 13. Gehälter werden nicht berücksichtigt. Die Berechnung erfolgt bei Vollzeit dann wie folgt: Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen geteilt durch 65 (5 Tage Woche- 13 x 5 Tage = 65 Tage) = Urlaubsentgelt pro Tag – multipliziert mit den Urlaubstagen = Urlaubsentgelt gesamt. Im Falle einer sechs Tage Woche ist der Teilungsfaktor statt 65 Tage 78 Tage, bei einer vier Tage Woche- 52, bei einer drei Tage Woche- 39, bei einer zwei Tage Woche 26 und bei einer 1 Tage Woche 13. Wenn ein Arbeitnehmer zwar alle Tage die Woche arbeitet, allerdings immer unterschiedliche tägliche Stunden, z.B. Montag vier, Dienstag zwei, Mittwoch vier, Donnerstag sieben und Freitags drei so ist die Gesamtarbeitstundenzahl in der Woche zu ermitteln.

Im vorgenannten Beispiel 20 Stunden insgesamt. Der durchschnittliche Verdienst der letzten dreizehn Wochen ist dann durch die Anzahl der in diesen dreizehn Wochen geleisteten Stunden zu dividieren, um auf die durchschnittliche Zahlung pro Stunden zu kommen. Wenn der Arbeitnehmer also insg. wöchentlich 20 Stunden arbeitet- 20 x 13 Wochen = 260 Stunden. Gesamtverdienst € 4.200,00 : 260 = € 16,15 Urlaubsentgelt die Stunde. Dann muss ausgerechnet werden an welchem Urlaubs = Arbeitstag wie viele Stunden der Arbeitnehmer grundsätzlich arbeitet. Hat der Arbeitnehmer nur Montag bis Mittwoch frei, also insgesamt 10 Stunden, so hat er einen Zahlungsanspruch an Urlaubsentgelt in Höhe von € 161,50 (10 x € 16,15).

Was ist demgegenüber das Urlaubsgeld?

Urlaubsgeld ist eine Sonderzahlung, die neben dem Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber als rein freiwillige zusätzliche Zahlung geleistet werden kann. Ein Anspruch hierauf besteht nur, wenn dies entweder in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag niedergelegt ist oder z.B. aus betrieblicher Übung, also der Arbeitgeber mindestens drei Mal hintereinander Urlaubsgeld ohne einen Hinweis darauf an die Arbeitnehmer zahlt, dass es sich hierbei um eine freiwillige Zahlung seinerseits handelt.

Was ist wenn der Arbeitnehmer zuviel Urlaub erhalten hat?

Sollte ein Arbeitnehmer während des Jahres zuviel Urlaub erhalten haben, z.B. weil er bereits im Januar 2011 seinen gesamten Urlaubsanspruch genommen hat, dann aber zu Ende Mai aus dem Unternehmen ausscheidet, bestimmt § 5 Abs. 3 BUrlG, dass der Arbeitnehmer das zuviel erhaltene Urlaubsentgelt nicht zurück zahlen muss. Wenn sich aber der Arbeitgeber einfach geirrt hat und dem Arbeitnehmer deshalb zuviel Urlaub gewährt hat, hat der Arbeitgeber ebenfalls keinen Anspruch auf Rückzahlung des Urlaubsentgelts.

Denn hätte der Arbeitnehmer nicht zu viel an Urlaub gewährt, so hätte er normal arbeiten müssen und hätte dann hierfür den normalen Lohn erhalten. Ein Abzug des zuviel gewährten Urlaubs von dem Urlaub im nächsten Jahr ist ebenfalls nicht möglich, da der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers laut Urlaubsrecht jedes Jahr von neuem  entsteht – völlig irrelevant ist deshalb was im Kalenderjahr vorher passierte.