Eine betriebsbedingte Kündigung muss nicht wirksam sein. Lesen Sie hier alles was Sie wissen müssen!
"Herzlichen Dank an eine großartige Anwältin, absolut kompetent, überlegt, geduldig und einfühlsam! Wir haben uns verstanden und sehr gut
aufgehoben gefühlt. Jederzeit gerne wieder. Besten Dank und alles alles Gute für Sie!" Annette Wölfel
Eine betriebsbedingte Kündigung muss nicht wirksam sein. Lesen Sie hier alles, was Sie wissen müssen!
Inhaltsverzeichnis des Artikels
- Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
- Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam?
- 1. Voraussetzung: Dringende betriebliche Erfordernisse
- 2. Voraussetzung: Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
- 3. Voraussetzung: Interessenabwägung
- 4. Voraussetzung: Ordnungsgemäße Sozialauswahl
- Was tun bei Erhalt einer betriebsbedingte Kündigung?
- Anspruch auf Abfindung?
Sie haben eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber erhalten
Inhaltsverzeichnis des Artikels
- Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
- Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam?
- 1. Voraussetzung: Dringende betriebliche Erfordernisse
- 2. Voraussetzung: Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
- 3. Voraussetzung: Interessenabwägung
- 4. Voraussetzung: Ordnungsgemäße Sozialauswahl
- Was tun bei Erhalt einer betriebsbedingte Kündigung?
- Anspruch auf Abfindung?
Sie haben eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber erhalten
Man würde umstrukturieren und leider müsse er Ihnen aus betrieblichen Gründen kündigen. Sie wissen aber, dass der Arbeitgeber in anderen Geschäftszweigen wachsen will und dort sogar neue Mitarbeiter sucht. Kann der Arbeitgeber trotz allem mit dieser Begründung kündigen? Haben Sie Chancen sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren oder eine gute Abfindung zu erhalten? Machen Sie sich schlau! Denn ist die Kündigung unwirksam, muss der Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigen. Sie verlieren ihren Arbeitsplatz nicht. Es gibt vier Voraussetzungen, die eine betriebsbedingte Kündigung erfüllen muss. Macht der Arbeitgeber einen Fehler hierbei, gewinnen Sie den Kündigungsschutzprozess! Oder zumindest erhalten Sie eine sehr gute Abfindung, wenn er sich mit ihnen einigen möchte. Aber nur, wenn Sie sich gegen die Kündigung rechtzeitig vor dem Arbeitsgericht wehren. Sie haben nur drei Wochen Zeit ab Erhalt der Kündigung!!! Wenn ihr Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, d.h. Sie genießen Sie Kündigungsschutz. In diesem Fall braucht ihr Arbeitgeber auch für eine ordentliche Kündigung stets eine gute Begründung, damit die Kündigung wirksam ist. Eine betriebsbedingte Kündigung muss die folgenden vier Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein: Fehlt nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. Lassen Sie prüfen, ob ihre betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist! Dringende betriebliche Erfordernisse - die Gründe für betriebsbedingte Kündigung Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen im Unternehmen geringer wird und damit die Notwendigkeit des Bestehens Ihres Arbeitsplatzes entfallen lässt, damit dies als betriebsbedingter Kündigungsgrund zulässig ist. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Erfordernissen. Hier müssen Sie immer hinterfragen, ob dies bei Ihrem Arbeitgeber tatsächlich der Fall ist. Ein Arbeitsplatz kann wegfallen aufgrund – innerbetrieblicher Gründe, z.B.: – außerbetriebliche Gründe, z.B.: Der Arbeitgeber muss beweisen, wie sich die inner- oder außerbetrieblichen Gründe auf Ihren Arbeitsplatz ausgewirkt haben. Auch, dass die außerbetrieblichen Gründe unmittelbar zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes geführt haben. Der Arbeitgeber ist beweispflichtig! Tipp! Dies bedeutet für Arbeitnehmer, dass sie in einem Kündigungsschutzverfahren vor Gericht zunächst nur bestreiten müssen, dass betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Er muss ein nachvollziehbares und schlüssiges Konzept konkret und substantiiert vortragen, welches zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes geführt hat. Sie halten die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers für betriebswirtschaftlich falsch und hierfür gibt es triftige Gründe? Leider prüft das Arbeitsgericht nicht, ob die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers betriebswirtschaftlich sinnvoll ist. Der Arbeitgeber muss nachweisbar darstellen können:Lesen Sie hier alles, was Sie wissen müssen, um Erfolg zu haben!
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam?
1. Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung: Dringende betriebliche Erfordernisse
Wichtig ist, dass die unternehmerische Entscheidung bereits getroffen sein muss. Beschäftigt sich der Arbeitgeber nur damit, dass er einen Betriebsteil schließen will oder vielleicht das Marketing outsourcen möchte, hat er noch keine Entscheidung getroffen, kann er also keine Kündigung aussprechen. Es darf nicht vorsorglich betrieblich gekündigt werden. Hier hat eine Kündigungsschutzklage große Aussicht auf Erfolg. Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt und das es hierbei auch ihren Arbeitsplatz getroffen hat. Die bloße Behauptung des Arbeitgebers, sein Umsatz sei rückläufig und er müsse einsparen, reicht keinesfalls aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber auch konkrete Zahlen nennen und darlegen, dass er sich aufgrund dieses konkreten Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau von einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern in bestimmten Abteilungen entschieden hat.
Tipp! Überobligatorische Anstrengungen?
Z. B. wurde Ihnen aufgrund des behaupteten Umsatzrückgangs gekündigt. Sie arbeiten als einer von fünf Vollzeitarbeitnehmern in der Salesabteilung. Jeder arbeitet 40 Stunden und die Arbeit ist aus Ihrer Sicht nicht weniger geworden. Dann müssten theoretisch die verbleibenden vier Mitarbeiter stetig zehn Stunden zusätzlich wöchentlich arbeiten, also Überstunden machen. Dann müsste der Arbeitgeber nachweisen können, dass in Ihrer Salesabteilung wirklich so viel Arbeit weggefallen ist. Kann er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Merken Sie sich das Stichwort "überobligatorische Anstrengungen". Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, welche Arbeitsaufgaben konkret in welchem Umfang weggefallen sind und wie die verbleibenden Arbeitsaufgaben von den noch vorhandenen Mitarbeitern künftig erledigt werden sollen und das ohne stetige Überstunden. Der Arbeitgeber ist in der Beweislast. Tipp! Sie müssen zunächst nur bestreiten, dass Vorgenanntes der Fall ist. Wenn die Arbeitsleistung gleich geblieben ist, die anderen Kollegen ihre Arbeit einfach nur zusätzlich in Überstunden miterledigen sollen, wird es eng für die betriebsbedingte Kündigung und Sie haben gute Aussichten die Kündigungsschutzklage zu gewinnen.
Wann ist aber eine Kündigung „dringlich“
Wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, durch andere Maßnahmen die bestehenden Probleme zu bewältigen, wird die Dringlichkeit bejaht. Die Kündigung muss praktisch unvermeidbar sein. Es genügt nicht, dass der Arbeitgeber behauptet, dass die wirtschaftliche Entwicklung schlecht ist oder das Unternehmen weniger Aufträge erhält. Vielmehr sind betriebsbedingte Kündigungen erst dann zulässig, wenn der Arbeitgeber es nicht schafft, die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen zu bessern. Dies muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren beweisen. Tipp! Sie müssen nur bestreiten, dass dringliche betriebliche Erfordernisse bestehen, die Ihre Kündigung rechtfertigen.
2. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung: Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
2.1 Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
Bei dem Arbeitgeber ist eine freie Stelle vorhanden, die Sie, u.U. erst nach einer Weiterbildung, ausüben könnten? Dann darf ihnen der Arbeitgeber nicht kündigen. Denn eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gibt.
Frei sind Arbeitsplätze, die entweder unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden, weil z.B. der Kollege gekündigt hat.
Der freie Arbeitsplatz muss vergleichbar sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts auf diesen freien Arbeitsplatz umsetzen könnte. Ist dafür erst eine Änderung des Arbeitsvertrages nötig, ist der Arbeitsplatz nicht als frei anzusehen.
Wenn ein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam sein, falls
- die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder
- eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Tipp! Wenn ihr Arbeitgeber ihnen voraussichtlich betriebsbedingt kündigen will, sollten Sie ihm noch vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, dass Sie zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden. Achtung! Die Beweislast trägt der Arbeitnehmer. Sie müssen nachweisen können, dass es anderweitige freie Arbeitsplätze im Unternehmen gibt. Hier lohnt es sich, die Stellenanzeigen des Arbeitgebers durchzuforsten. Es gibt sogar Fälle, in denen Arbeitgeber die Stelle des gekündigten Arbeitnehmers schon ausgeschrieben hat!
2.2 Keine vorrangige Möglichkeit des Ausspruchs einer Änderungskündigung
Zudem ist zu beachten, dass eine Änderungskündigung vorrangiges Mittel vor einer Beendigungskündigung ist.
Hätte der Arbeitgeber Ihnen vielleicht vorrangig für einen geringwertigen Arbeitsplatz eine Änderungskündigung aussprechen müssen?
Auch dies macht Ihre Kündigung unwirksam.
3. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung: Interessenabwägung
Die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen mit den Interessen des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verglichen werden. Hierbei muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Hierbei geht es stets um den Einzelfall. Es wird sich die Frage stellen, ob z.B. besondere schwerwiegende persönliche Umstände ihrerseits vorliegen, die so gewichtig sind, dass die Kündigung des Arbeitgebers trotz der vorgenannten Voraussetzungen nicht möglich sein soll. Ehrlicherweise muss man festhalten, dass der Interessenabwägung in der Regel eine untergeordnete Rolle zukommt. Regelmäßig wiegt das Gericht hier lediglich ab, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung, u.U. auch nur vorübergehend, zuzumuten ist, wenn Sie als Arbeitnehmer aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzbedürftig sind. Allerdings fällt eine solche Interessenabwägung in der Regel nicht zugunsten des Arbeitnehmers aus.
4. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung: Ordnungsgemäße Sozialauswahl
Viele betriebsbedingten Kündigungen scheitern an einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Denn der Arbeitgeber darf nicht einfach dem Arbeitnehmer kündigen, den er ohnehin loswerden will.
Welche Arbeitnehmer sind dabei zu betrachten?
Wenn der Arbeitgeber den Abbau von fünf Arbeitsplätzen plant, sind von diesem Stellenabbau zumeist nicht nur die Arbeitnehmer betroffen, die auf diesen Arbeitsplätzen tätig sind.
Vielmehr sind auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber z.B. aufgrund seines Direktionsrechts auf die zu streichenden Stellen umsetzen könnte, betroffen.
Beispiel: Will der Arbeitnehmer z.B. 2 kaufmännische Angestellte in der Buchhaltung kündigen, beschäftigt aber zehn, zwei davon in der Buchhaltung, 4 im Sales und 4 im Einkauf und alle kaufmännischen Angestellten können die Tätigkeiten der anderen durchführen, sind also untereinander austauschbar, kann der Arbeitgeber nicht einfach nur 2 aus der Buchhaltung kündigen. In dieser Situation gibt es mehrere Personen, denen er kündigen könnte. Der Arbeitgeber muss eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen.
Wenn Sie gekündigt wurden, aber ihr Vorgesetzter nicht, obwohl der jünger ist, weniger lange im Betrieb und keine Kinder hat, ist die Sozialauswahl dann falsch?
Nein. Bei der Sozialauswahl müssen nur die vergleichbaren Arbeitnehmer (Hierarchieebene) miteinander in Relation gesetzt werden.
Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer
Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer ist ordnungsgemäß durchzuführen. Es sind solche Arbeitnehmer vergleichbar, die ähnliche Fähigkeiten und Kenntnisse haben und ähnliche Aufgaben erfüllen. Dabei sind drei Ebenen zu unterscheiden:
Die horizontale Ebene:
Verschiedenen Berufsgruppen (Angestellte / Arbeitnehmer), die jeweiligen Ausbildungsberufe (Industriekaufmann/IT-Techniker) und bei Nichtausbildungsberufen werden die ausgeübten Tätigkeiten miteinander verglichen. Also diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit im Prinzip untereinander austauschbar, „horizontal vergleichbar“ sind.
Die vertikale Ebene:
Arbeitsplätze auf denen Arbeitnehmer derselben Hierarchie beschäftigt sind (Vorgesetzter/Vorgesetzte, Teamleiterin/Teamleiter, Sachbearbeiter/Sachbearbeiterin).
Die räumliche Ebene:
Es werden nicht nur die Arbeitsplätze in der betroffenen Abteilung einbezogen, sondern sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze innerhalb des Betriebes.
Ein Beispiel:
Eine Firma beschäftigt jeweils in drei Münchner Filialen am Marienplatz, in Schwabing und in Grünwald 1 Filialleiter, 10 Verkäufer und 3 Techniker, insgesamt also 36 Arbeitnehmer, in jedem Standort jeweils 12. Die Arbeitnehmer werden mal in der einen, mal in der anderen Filiale tätig und im Arbeitsvertrag ist kein fester Arbeitsort festgeschrieben. Die Geschäftsleitung entscheidet aufgrund Umsatzrückgangs, dass die Filiale Schwabing geschlossen werden soll. Damit würden in dieser Filiale 12 Arbeitsplätze wegfallen.
Die Geschäftsleitung kann nicht einfach diesen 12 Mitarbeitern in Schwabing kündigen. Auf der räumlichen Ebene sind alle vergleichbar. Im Weiteren sind hinsichtlich der horizontalen Vergleichbarkeit Arbeitnehmer-Gruppen zu bilden und eine Sozialauswahl durchzuführen. Vergleichbar sind je alle 30 Verkäufer untereinander, je die 3 Techniker und je die 3 Filialleiter. Von den dreißig Verkäufern sind 10 zu kündigen, von den Technikern einer und von den Filialleitern einer. Erst wenn die vergleichbaren Arbeitnehmer festgestellt wurden, kann und muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchführen.
Tipp! Erstellen Sie eine Liste wer mit Ihnen vergleichbar ist und überlegen anhand der unten genannten Kriterien, ob Sie schutzwürdiger als ein ungekündigter Kollege sind.
Achtung! Die Sozialauswahl ist innerhalb eines Betriebs vorzunehmen, in dem die betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden sollen, nicht Konzernbezogen. Wenn ein deutschlandweit tätiger Großkonzern ein eigenständiges Unternehmen in München schließen will, können die dortigen Arbeitnehmer sich nicht darauf berufen, dass sie sozial schutzbedürftiger sind als andere Arbeitnehmer, die vor kurzem in einem Berliner Unternehmen des Konzerns eingestellt worden sind.
Soziale Gesichtspunkte
Bei der Auswahl der zu kündigende Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen. Diese Sozialauswahl soll sicherstellen, dass der sozial schutzwürdigste Arbeitnehmer nicht als erster gehen muss, denn ein Arbeitnehmer, der 10 Jahre dem Betrieb angehört, über 50 Jahre alt ist und vier Kinder zu versorgen hat, muss stärker geschützt werden als ein 40-jähriger, der erst 5 Jahre im Betrieb arbeitet und nur 1 Kind zu versorgen hat.
Wie ist eine Sozialauswahl vom Arbeitgeber durchzuführen?
Es darf nur dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist.
Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigende Arbeitnehmer
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter,
- die Unterhaltspflichten und
- eine etwaige Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen.
Der Schutz im Rahmen der Sozialauswahl ist stärker
- je länger man dem Betrieb angehört,
- je älter man ist,
- wenn man (mehr) gesetzliche Unterhaltspflichten (als andere) hat, und
- wenn man schwerbehindert ist.
Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers
Hier haben Arbeitgeber einen gewissen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Bewertung der einzelnen Punkte der Sozialauswahl. Sie können diese z.B. mit unterschiedlichen Punkten bewerten. In der Praxis bestehen unterschiedliche Punkteschemata, die auch von Bundesarbeitsgericht anerkannt worden sind.
Punktesystem 1:
| Kriterium | Punkte |
|---|---|
| Betriebszugehörigkeit | Bis 10. Dienstjahr: 1 Punkt je Jahr Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr |
| Lebensalter | 1 Punkt je volles Lebensjahr maximal 55 Punkte |
| Unterhaltspflichten | 8 Punkte für Verheiratete 4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind |
| Schwerbehinderung | 5 Punkte bei Behinderungsgrad von 50 1 Punkt je weitere 10 Grad |
Punktesystem 2:
| Kriterium | Punkte |
|---|---|
| Betriebszugehörigkeit | Bis 10. Dienstjahr: 1,5 Punkte je Jahr Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr Maximal 75 Punkte |
| Lebensalter | 1 Punkt je volles Lebensjahr maximal 55 Punkte |
| Unterhaltspflichten | 4 Punkte für Verheiratete 5 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind |
| Schwerbehinderung | 1 Punkt je Grad der Behinderung von 10 |
Punktesystem 3:
| Kriterium | Punkte |
|---|---|
| Betriebszugehörigkeit | Bis 10 Dienstjahre: 1 Punkt je Jahr Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr |
| Lebensalter | 1 Punkt je volles Lebensjahr maximal 55 Punkte |
| Unterhaltspflichten | 4 Punkte für Verheiratete 3 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind |
| Schwerbehinderung | 5 Punkte bei Behinderungsgrad von 50 1 Punkt je weitere 10 Grad |
Punktesystem 4:
| Kriterium | Punkte |
|---|---|
| Betriebszugehörigkeit | 2 Punkte je Dienstjahr |
| Lebensalter | 1 Punkt je volles Lebensjahr maximal 59 Punkte |
| Unterhaltspflichten | 5 Punkte für Verheiratete 10 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind |
| Schwerbehinderung | 10 Punkte ab Behinderungsgrad von 50 |
Tipp!! In der von Ihnen erstellten Liste der mit Ihnen vergleichbaren Arbeitnehmer nehmen Sie Ihre und die Sozialdaten der anderen Arbeitnehmer auf. Vergleichen Sie diese Daten nach einem der vorgenannten Punkteschemen. Soll drei Arbeitnehmern gekündigt werden, es stehen fünf Namen auf Ihrer Liste und sie haben die zweitbesten Sozialdaten, ist Ihre Kündigung unwirksam. Reichen Sie Kündigungsschutzklage ein!
Gibt es den Fall, dass ein weniger schutzwürdiger Mitarbeiter trotzdem nicht gekündigt werden muss und Kündigungsschutz erhält?
Ja, dieser Fall kann eintreten. Nicht bei der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen sind z.B. Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber wegen besonderer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen ist. Wenn z.B. der Filialleiter Weber noch in allen Filialen des Arbeitgebers seit 5 Jahren alleine die IT betreut, weil er hier über Spezialkenntnisse verfügt aufgrund seiner Zusatzausbildung als IT-Administrator, könnte Herr Weber aus der Sozialauswahl ausgenommen werden. Tipp!! Hier müssen Sie überlegen, ob in Ihrem Fall dies zutreffen kann
Selbst wenn alle Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sind, kann die betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein!
Dies ist z.B. der Fall, wenn ein bestehender
- Betriebsrat vor Ausspruch Ihrer Kündigung nicht angehört worden ist. Eine Kündigung ist generell unwirksam, wenn es in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber diesen vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.
Unwirksam kann eine Kündigung auch bei Arbeitnehmern sein,
- die besonderen Kündigungsschutz genießen, z.B. Mitglieder des Betriebsrats, Schwangeren oder schwerbehinderte Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muss, zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muss.
Tipp!! Gibt es einen Betriebsrat? Fragen Sie dort nach, ob er angehört worden ist und der Kündigung zugestimmt hat. Haben Sie besonderen Kündigungsschutz? Machen Sie einen Termin mit einem Anwalt für Arbeitsrecht.
Was sollten Arbeitnehmer bei Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung UNBEDINGT tun?
Etwas Wichtiges haben Sie bereits getan, Sie informieren sich.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung dagegen Kündigungsschutzklage erheben!
Wenn Sie diese Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.
Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, dass Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten. Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen.
Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln.
Ist die Klagefrist einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage in der Regel praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung einlassen.
Tipp!! Je schneller Sie jetzt handeln, desto besser. Warten Sie nicht, rufen Sie mich an und ich erhebe rasch für Sie Kündigungsschutzklage.
Haben Sie Anspruch auf eine Abfindung, wenn die betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist?
Grundsätzlich nein. Anspruch auf eine Abfindung haben Sie als Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen, z.B. wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht.
Eine Abfindung ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlen kann, wenn Sie sich im Gegenzug bereit erklären, die Kündigung als wirksam anzusehen.
Die Höhe der Abfindung ist in Kündigungsschutzstreitigkeiten Verhandlungssache. Gebräuchlich ist die Formel, ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr anzubieten. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden für die Berechnung der Abfindung ab 6 Monaten aufgerundet.
Die Abfindung kann auch deutlich höher ausfallen. Hier kommt es auf Ihr Verhandlungsgeschick oder das Ihres Anwalts an. Mehr zur Kündigungsschutzklage an sich können Sie hier lesen: Kündigungsschutzklage.
Möchten Sie Ihre Kündigung anwaltlich im Rahmen einer kostengünstigen Erstberatung unter die Lupe genommen haben und rechtlich fundiert wissen, ob Sie Chancen haben zu gewinnen?
Oder soll ich Sie als Anwältin im Kündigungsschutzprozess vertreten? Rufen Sie mich gerne an unter 089/599 478 37.
Ich freue mich, Ihre Interessen durchzusetzen.
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