Welche Arten von Kündigungen gibt es und was muss man z. B. zu Kündigungsfristen wissen

Woran können Sie eine unwirksame Kündigung erkennen, welche Fristen müssen Sie einhalten und wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren ab?

Hat man eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten, so ist man zumeist erst mal geschockt und weiß nicht so genau, was man nun machen soll. Das Wichtigste: Zunächst einmal einen kühlen Kopf bewahren und dann hilft es auch enorm zu wissen, unter welchen Voraussetzungen man eine solche Kündigung rechtlich zunächst einmal überprüfen sollte und wie ein solches Verfahren eigentlich abläuft und auf was man im Einzelnen achten muss. Denn nicht jede Kündigung ist wirksam und gegen unwirksame Kündigungen kann und sollte man sich wehren, um seine bestehenden Rechte zu sichern.

1. Eine Kündigung muss immer schriftlich ausgesprochen sein

Mündliche Kündigungen, Kündigungen per Telefax oder per Email oder gar per SMS sind im Arbeitsrecht nicht wirksam, da das Gesetz für eine Kündigung die Schriftform vorschreibt.

2. Hat man eine schriftliche Kündigung erhalten, schaut man als erstes: Wer hat die Kündigung unterschrieben?

Wurde die Kündigung überhaupt von einer Person unterzeichnet, die berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen. Dies ist z.B. der Firmeninhaber selbst oder ein Geschäftsführer, in der Regel auch der Personalchef, da ihm hierzu in der Regel mittels Prokura die Vollmacht erteilt worden ist. Aber auch ein Vorgesetzter kann eine Kündigung aussprechen, wenn er hierzu bevollmächtigt worden ist.

Achtung! Wenn jemand nur bevollmächtigt worden ist, die Kündigung auszusprechen, so muss diese Vollmacht zum Ausspruch der Kündigung grundsätzlich auch dem Kündigungsschreiben beigefügt sein.

Fehlt diese Vollmacht oder ist die Kündigung von einer Person unterzeichnet, die hierzu nicht bevollmächtigt ist, so muss die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber zurückgewiesen werden. Unverzüglich heißt rechtlich so schön: Ohne schuldhaftes Verzögern. In diesem Fall rate ich an, so schnell als möglich zu handeln und nicht erst eine Woche zu warten. Schicken Sie dem Arbeitgeber möglichst vorab ein Telefax und weisen Sie die Kündigung mangels Vollmachtsvorlage zurück oder geben Sie ein solches Schreiben bei dem Arbeitgeber ab und lassen sich den Erhalt des Schreibens dort bestätigen. Weisen Sie die Kündigung nicht aus diesem Grund unverzüglich zurück, können Sie sich hierauf nicht mehr berufen. Des Weiteren sollte überlegt werden, ob in diesem Schreiben dem Arbeitgeber auch bereits seine Arbeitskraft im Weiteren angeboten wird.

3. Wurde die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber eingehalten?

Bei jeder ordentlichen Kündigung ist die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber einzuhalten. Zunächst gilt die Frist, die in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Ist diese Frist länger als die gesetzliche Frist, gilt in jedem Fall die vereinbarte längere Kündigungsfrist. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag keine Regelung hierzu enthalten, aber für Sie gilt ein Tarifvertrag, müssen Sie überprüfen, ob im Tarifvertrag Kündigungsfristen genannt sind. Denn dann würden diese gelten. Ist dies ebenfalls nicht der Fall so gilt die gesetzliche Regelung des § 622 BGB. Dies ist dann die Frist mit der das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Die Grundkündigungsfrist des § 622 BGB beträgt während der ersten zwei Jahre des Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Nur in der Probezeit gilt ausnahmsweise eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen. Mit steigender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich auch die Kündigungsfrist. Ist man z.B. bereits zwei Jahre angestellt, gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende, ab fünf Jahren zwei Monate zum Monatsende usw. Eine ordentliche Kündigung mit einer kürzeren Kündigungsfrist als gesetzlich vorgesehen, darf durch den Arbeitgeber nicht ausgesprochen werden. Es sei denn, es handelt sich um eine fristlose Kündigung, das muss dann allerdings aus der Kündigung ersichtlich sein.

4. Gibt es für Sie einen Sonderkündigungsschutz?

Vor allem schwangere Arbeitnehmerinnen, sich in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer/-innen, schwerbehinderte Arbeitnehmer/-innnen und Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz. Ohne besondere behördliche Genehmigung kann der Arbeitgeber z.B. schwangere oder behinderte Arbeitnehmer nicht einfach kündigen. Ohne eine solche Genehmigung keine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber. Datenschutzbeauftragte genießen übrigens ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz.

5. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat? Wurde der Betriebsrat zur Kündigung angehört? Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt oder nicht?

Sollte es im Unternehmen einen Betriebsrat geben, so muss dieser durch den Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden, anderenfalls die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht wirksam ausgesprochen werden kann. Auch eine falsche oder unvollständige Anhörung des Betriebsrats kann eine Kündigung zu Fall bringen. Hier kann man sich auch bereits mit dem Betriebsrat in Kontakt setzen und nachfragen. Diese ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung sollte in jedem Fall bestritten werden, hat man hierüber keinerlei Kenntnis. Denn im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber diese ordnungsgemäße Anhörung belegen und beweisen.

6. Unterfallen Sie dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes?

Wenn Sie dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unterfallen, kann der Arbeitgeber nur ordentlich kündigen, wenn er hierfür einen Grund hat. Das Gesetz schützt also Arbeitnehmer vor Kündigungen, für die keinerlei Grund besteht. Nur weil dem Arbeitgeber die Nase nicht mehr passt, kann er nicht einfach kündigen. Als mögliche Kündigungsgründe können personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe in Betracht kommen und diese muss der Arbeitgeber dann darlegen und beweisen können.

Aber dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt nicht jeder Arbeitnehmer automatisch. Vielmehr müssen hierfür folgende Voraussetzungen erfüllt sein: – Sie müssen als Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein und – der Arbeitgeber muss eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigen. Für Arbeitnehmer, die seit dem 01.01.2004 in einem Unternehmen tätig sind, ist Voraussetzung, dass das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Die Auszubildenden werden hier nicht mitgerechnet. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 bereits bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, gilt das Kündigungsschutzgesetz bereits, wenn bei dem Arbeitgeber zum 31.12.2003 bereits mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt waren, diese „Alt-Arbeitnehmer“ vor dem 31.12.2003 eingestellt worden sind und von diesen fünf „Alt-Arbeitnehmern“ immer noch mindesten fünf im Unternehmen beschäftigt sind.

Sollten also nach dem 31.12.2003 solche Alt-Arbeitnehmer entlassen worden sein und deren Anzahl folglich nicht mehr als fünf betragen, endet der Sonderkündigungsschutz von nur fünf Arbeitnehmern auch für die restlichen Alt-Arbeitnehmer in dem Betrieb. Das Kündigungsschutzgesetz ist dann für alle Arbeitnehmer erst dann anwendbar, wenn der Betrieb insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Sind Sie nicht sicher, wie viele Arbeitnehmer der Arbeitgeber beschäftigt? Hier ist es hilfreich bereits eine Liste aller Arbeitnehmer zu erstellen. Wer arbeitet im Unternehmen mit wie vielen Arbeitsstunden? Denn das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen Vollzeitarbeitnehmern und Teilzeitarbeitnehmern.

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden nämlich nur mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden nur mit 0,75 als beschäftigte Arbeitnehmer berücksichtigt und Auszubildende bleiben gänzlich außer Betracht.

7. Wenn Sie dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen: Hat der Arbeitgeber überhaupt einen Kündigungsgrund genannt? Welchen Grund hat der Arbeitgeber genannt?

Hat der Arbeitgeber gar keinen Grund für seine Kündigung genannt, so sollte der Arbeitgeber schriftlich aufgefordert werden, den Grund der Kündigung zu nennen und ihm hierfür eine kurze Frist zur Beantwortung gesetzt werden. Des Weiteren sollte in diesem Schreiben auch die weitere Arbeitskraft angeboten werden. Schicken Sie ein solches Schreiben per Telefax oder geben Sie das Schreiben dort ab und lassen Sie sich den Erhalt vom Arbeitgeber bestätigen. Das Kündigungsschutzgesetz selbst nennt sogenannte personenbedingte-, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen verlangt die Rechtsprechung in der Regel z.B. eine vorherige Abmahnung Ihres Verhaltens bevor der Arbeitgeber Ihnen aus diesem Grund kündigen kann. Denn Sie können Ihr Verhalten in der Regel steuern und der Arbeitgeber soll Ihnen die Chance geben, sich wieder vertragsgerecht zu verhalten.

In diesem Fall sollten Sie überlegen, hat der Arbeitgeber Ihnen bereits aus gleichartigen Gründen eine Abmahnung erteilt, schriftlich oder mündlich. Was hat der Arbeitgeber genau gesagt oder geschrieben? Handelt es sich überhaupt um eine wirksame Abmahnung, d.h. wurde eine konkretes Fehlverhalten, ein konkreter Sachverhalt benannt und wurden Sie darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht anerkennt und Sie im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie z.B. einer Kündigung rechnen müssen? Was wirft der Arbeitgeber Ihnen jetzt vor, stimmt das so oder stellt sich die Sache ganz anders dar? Gibt es z.B. glaubhafte Zeugen, die einen anderen Sachverhalt bestätigen können oder schriftliche Nachweise, die das entkräften können, was Ihnen der Arbeitgeber vorwirft? All diese Informationen sind für Sie wichtig, um einschätzen zu können, ist die Kündigung vielleicht doch nicht haltbar. Klassischer Fall einer personenbedingten Kündigung ist z.B. die Kündigung wegen Erkrankung. Aber auch hier stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen an eine wirksame Kündigung.

Die Rechtsprechung unterscheidet hier z.B. zwischen häufigen Kurzzeiterkrankung, lang andauernder Erkrankung, dauernde Arbeitsunfähigkeit und krankheitsbedingter Leistungsminderung. Grundsätzlich müssen zu Ihren Lasten in diesen Fällen Tatsachen vorliegen, die eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen und es muss zu nachweislich erheblichen Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen durch die Fehlzeiten gekommen sein oder diese zu erwarten sein. Außerdem muss der Arbeitgeber auch eine ordnungsgemäße Interessenabwägung zwischen Ihren und seinen Interessen vorgenommen haben. Erstellen Sie eine Liste mit Ihren Fehlzeiten, wie viele Tage waren Sie wirklich krank in Relation zu Ihrer Arbeitszeit. Hat es sich immer mal wieder um ein paar Tage gehandelt oder waren Sie einen längeren Zeitraum krank? Bestätigt Ihr Arzt, dass Sie in Zukunft wieder arbeitsfähig sein werden? Besteht ein Arbeitsplatz auf dem Sie unproblematisch ohne Beeinträchtigungen eingesetzt werden könnten? Hier könnte auch das betriebliche Eingliederungsmanagement Relevanz entfalten, hat der Arbeitgeber ein solches bereits durchgeführt? Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Gründe zu einem Wegfall gerade Ihres Arbeitsplatzes führen.

Zudem darf kein freier Arbeitsplatz vorhanden sein auf dem Sie weiterbeschäftigt werden könnten und die sogenannte Sozialauswahl muss eingehalten worden sein. Im Rahmen dieser wichtigen Sozialauswahl muss der Arbeitgeber immer überprüfen, wer sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Bei der Sozialauswahl ist u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung sämtlicher Arbeitnehmer zu vergleichen, die dieselbe Tätigkeit verrichten. Dem Arbeitnehmer mit den schlechtesten Sozialdaten muss in der Regel dann als erstes gekündigt werden. Ist diese Sozialauswahl nicht durch den Arbeitgeber eingehalten, so ist die Kündigung unwirksam und Sie haben ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Geht es dem Unternehmen wirtschaftlich gut? Wurden in der letzten Zeit vielleicht sogar Arbeitnehmer eingestellt, die dieselbe Tätigkeit wie Sie verrichten? Gibt es einen freien Arbeitsplatz bei dem Arbeitgeber, auf dem Sie beschäftigt werden könnten?

Vielleicht auch erst nach Durchführung einer Fortbildung oder Weiterbildung? Erstellen Sie eine Liste mit den Namen von Arbeitnehmern, die eine mit Ihnen vergleichbare Tätigkeit ausführen. Wie lange sind die einzelnen Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt, wie alt sind diese, haben sie Kinder und wenn ja wie viele? Gibt es einen Arbeitnehmer, der im Vergleich zu Ihnen insgesamt schlechter abschneidet, so mangelt es an einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl und die Kündigung ist unwirksam.

8. Gegen eine unwirksame Kündigung muss zwingend innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden

Es gibt eine Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, die man zwingend einhalten muss – will man seine Rechte bei einer unwirksamen Kündigung nicht verlieren! Innerhalb dieser Frist müssen Sie Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Wird diese Frist versäumt, so können Sie nichts mehr gegen die Kündigung unternehmen, selbst wenn diese eigentlich unwirksam ist. Die Kündigung gilt nämlich bei Versäumung der Frist trotz allem als wirksam. Deshalb immer bei Erhalt der Kündigung notieren wann man die Kündigung erhalten hat und bis wann man spätestens Kündigungsschutzklage einreichen muss. Mit einer Kündigungsschutzklage wird die erhaltene Kündigung angegriffen.

Das Gericht wird beauftragt, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht. Innerhalb dieser Kündigungsschutzklage muss zunächst mal darstellt werden, dass und seit wann ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht und welche vertraglichen Vereinbarungen hinsichtlich Gehalt etc. zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber bestehen. Dann muss mitgeteilt werden, ob über zehn Arbeitnehmer (oder fünf, s.o.) bei dem Arbeitgeber beschäftigt sind.

Die Kündigung und deren Inhalt muss mitgeteilt werden und warum die Kündigung aus Ihrer Sicht unwirksam ist, z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen keiner oder fehlerhaften Sozialauswahl. Zudem sollte mitgeteilt werden, ob ein Betriebsrat besteht und im Zweifelsfall dann auch bestritten werden, dass die Betriebsratsanhörung zur Kündigung ordnungsgemäß war und der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat. Mit der Klage eingereicht werden sollten in jedem Fall Kopien des Arbeitsvertrags, der Gehaltsabrechnungen und der Kündigung.

9. Brauchen Sie für die Kündigungsschutzklage einen Rechtsanwalt

Kündigungsschutzklage kann man im Zweifelsfall selbst mit Hilfe der zuständigen Rechtsantragsstellen des Arbeitsgerichts erheben. Gerichtskosten fallen hierfür im Gegensatz zu Streitigkeit vor den Amts- oder Landgerichten auch nicht an. Wesentlich leichter und einfach ist es natürlich, einen Rechtsanwalt einzuschalten, der im Vorfeld die Kündigung mit seinem Fachwissen überprüft und bereits im Rahmen dieser Überprüfung feststellen kann, ob Ihre Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und wo der Arbeitgeber Fehler gemacht haben könnte.

Deshalb sollten Arbeitnehmer aus meiner Sicht lieber unverzüglich nach Erhalt der Kündigung einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens kontaktieren und mit diesem einen Erstberatungstermin vereinbaren. Eine solche Erstberatung kostet nicht mehr als Euro 190,00 zzgl. geltender MwSt. und ist sicherlich gut investiert. Im Rahmen dieses Gesprächs klärt der Anwalt über die Kündigung auf und Sie können dann immer noch entscheiden, ob Sie diesen mit der weiteren Bearbeitung beauftragen, oder es zunächst doch selbst versuchen möchten.

10. Was passiert wenn Kündigungsschutzklage eingereicht worden ist?

Das Gericht wird Ihre Kündigungsschutzklage nach Erhalt zunächst an den Arbeitgeber zustellen und zugleich einen Termin zur Güteverhandlung festsetzen. In diesem Termin, den ein Einzelrichter abhält, wird mit dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer und denn eventuell beauftragten Rechtsanwälten die Sachlage zunächst besprochen. Haben Sie einen Rechtsanwalt mit Ihrer Vertretung beauftragt, so müssen Sie zu diesem Termin in der Regel auch nicht selbst erscheinen, es sei denn Sie wollen an diesem Termin teilnehmen. In dieser Güteverhandlung versucht das Gericht dann zunächst, eine einvernehmliche Lösung für beide Parteien zu treffen. Die Kündigung wird zunächst gemeinsam besprochen und bereits hier sollte man sich klar sein, ob man in jedem Fall weiterbeschäftigt werden möchte, also keinerlei Einigung möchte, oder sich vielleicht eine Einigung vorstellen könnte.

Eine solche Einigung kann darin bestehen, dass die Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zwar beendet, aber der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Die Höhe der Abfindung variiert hierbei nach dem Risiko des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer aufgrund der unwirksamen Kündigung weiter beschäftigen zu müssen, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb tätig war etc. und natürlich nach Ihrem Verhandlungsgeschick. Auch weitere Punkte wie z.B. unwiderruflich Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, Zwischenzeugnis/ Beendigungszeugnis mit welcher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Übertragung von unverfallbaren Anwartschaften, PKW-Nutzung etc. sollte dann im Rahmen einer solchen Einigung mitgeklärt werden. Einigt man sich nicht, so werden dann zunächst einmal weitere Schriftsätze gewechselt, d.h. der Arbeitgeber führt aus und muss auch beweisen, warum die Kündigung aus seiner Sicht wirksam ist und hierzu muss der Arbeitnehmer dann wiederum schriftliche Ausführungen machen, dies bestreiten und mitteilen und u.U. unter Beweis stellen, warum dies nicht der Fall ist.

Dann wird das Gericht Termin zur sogenannten streitigen Verhandlung ansetzen. In diesem Termin sind dann der Richter und zwei Beisitzer, einer von der Arbeitnehmerseite und einer von der Arbeitgeberseite anwesend. Unter Umständen werden in diesem Termin auch bereits Zeugen angehört etc. Auch in diesem Stadium kann man sich noch einigen. Findet auch hier keine Einigung statt, so muss das Gericht dann ein Urteil fällen, indem es feststellt, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat oder nicht.

11. Hat man generell Anspruch auf eine Abfindung nach Erhalt der Kündigung?

Die weit verbreitete Ansicht, wenn man gekündigt würde, hätte man immer Anspruch auf eine Abfindung ist nicht richtig. Vielmehr einigt man sich z.B. außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren oft darauf, dass die Kündigung wirksam ist, aber der Arbeitgeber eine Abfindung für den Verlust des Arbeitplatzes erhält. Oder der Arbeitgeber bietet Ihnen mit Ausspruch der Kündigung eine Abfindung an, für den Fall, dass Sie keine Kündigungsschutzklage erheben. Einen pauschalen Anspruch auf eine Abfindung gibt es also nicht.

12. Muss man sich nach Erhalt der Kündigung unmittelbar bei dem Arbeitsamt melden?

Ja, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie dies gegenüber der Agentur für Arbeit unverzüglich melden und sich arbeitsuchend melden, anderenfalls Sie mit Nachteilen oder einer Kürzung des Arbeitslosengeldes zu rechnen haben. Unverzüglich heißt spätestens innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung.

13. Sollten Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung abschließen?

Ich rate allen Arbeitnehmern an, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen. Bitte beachten Sie in diesem Zusammenhang, dass in der Regel hier Wartezeiten von drei Monaten gelten bis die Versicherungen eintrittspflichtig sind. Es nützt Ihnen also nicht, wenn Sie diese erst abschließen, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, die die entstehenden Kosten der Einschaltung eines Rechtsanwalts weitgehend abdeckt, so sind Sie zumindest gut geschützt, was Ihre Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber angeht und müssen eine Auseinandersetzung nicht scheuen, da Sie denken, der Arbeitgeber ist besser vertreten als Sie.