Die arbeitsrechtliche Abmahnung

Sinn und Zweck einer Abmahnung ist es, dem Arbeitnehmer dessen vertragswidriges Verhalten vor Augen zu führen, ihn zu rügen und gleichzeitig davor zu warnen, dass er im Falle weiterer Verstöße mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Sinn und Zweck der Abmahnung ist das Arbeitsverhältnis weiter aufrecht zu erhalten, indem dem Arbeitnehmer eine weitere Chance gegeben wird.

Bei der Abmahnung ist immer relevant, ob der Arbeitnehmer einen objektiven Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten begangen hat. Dies ist z.B. der Fall wenn der Arbeitnehmer eine Pflicht im Rahmen seines Arbeitsvertrages oder eine Nebenpflicht verletzt hat. Eine solche Pflichtverletzung kann der Arbeitnehmer auch vermeiden und in Zukunft unterlassen, weshalb im Verhaltens- oder Leistungsbereich eine Abmahnung grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist.

Eine solche Pflichtverletzung liegt z.B. vor bei unentschuldigtem Fehlen, verspäteter Arbeitsaufnahme, Überziehen von Pausen, Arbeitsbummelei, Nicht befolgen von Arbeitsanweisungen, stetiger Unfreundlichkeit gegenüber Kunden, eigenmächtigem Urlaubsantritt, Vortäuschen einer Krankheit, Ausüben einer unerlaubten Nebentätigkeit, Verstoß gegen betriebliches Alkohol- oder Rauchverbot. Nicht hierunter fallen z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber, grobe Beleidigung von Vorgesetzen, Verrat von Betriebsgeheimnissen etc.. In diesen Fällen handelt es sich um Pflichtverletzungen aus dem Vertrauensbereich und eine Abmahnung muss vor der Kündigung nicht ausgesprochen werden.

Es wird insoweit davon ausgegangen, dass in diesem Bereich eine Abmahnung nicht geeignet, noch in der Lage ist, das gestörte Vertrauensverhältnis wieder aufzubauen. Aber Achtung: Auch im Vertrauensbereich kann eine Abmahnung erforderlich sein, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar und mit einer Wiederherstellung des Vertrauens zu rechnen ist oder es sich z.B. um einen Bagatellverstoß handelt. Eine Abmahnung kann aber u.U. auch entbehrlich sein.

Dies ist allerdings nur selten der Fall, so z.B. wenn sie überhaupt keinen Erfolg verspricht oder der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass nur eine Kündigung ihn von seinem Fehlverhalten abbringt. Wichtig für Arbeitgeber ist, dass sie nicht bereits bei geringfügiger Pflichtverletzung den Arbeitnehmer abmahnen, sonst verlieren wichtige Abmahnungen ihre Warnfunktion. Eben so wenig sollten sehr viele Abmahnungen gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden, wenn dauerhaft diesen keine Kündigungen folgen.

Dann verlieren die Abmahnungen gleichfalls ihre Warnfunktion. In jedem Fall sollte vor dem Ausspruch einer Abmahnung mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch geführt werden. Vor der Abmahnung kann z.B. auch eine bloße Ermahnung ausgesprochen werden. Der Arbeitnehmer sollte vor einer Abmahnung in jedem Fall angehört werden, um sämtliche Informationen zu erhalten und auch die Sicht des Arbeitnehmers feststellen zu können. Dieses Gespräch sollte unter Zeugen geführt und dokumentiert werden.

Wenn eine Abmahnung ausgesprochen wird, so sollte dies stets schriftlich erfolgen und zeitnah zum abzumahnenden Verhalten. In jedem Fall sollte das pflichtverletzende Verhalten innerhalb einer Woche gerügt werden. In der Abmahnung selbst muss das Fehlverhalten konkret beschrieben werden, je konkreter je besser.  In jedem Fall müssen die Pflichtverletzung selbst, der Tag- soweit möglich auch die Uhrzeit-  an den die Pflichtverletzung stattgefunden hat, genannt werden. Im Streitfall vor Gericht muss die Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber beweisbar sein. Hier ist eine schriftliche Dokumentation förderlich. Des Weiteren muss darauf hingewiesen werden, dass in Zukunft dies nicht mehr akzeptiert wird und in einem gleichartigen Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.

Die Übergabe der Abmahnung an den Arbeitnehmer ist ebenfalls zu dokumentieren. Der Arbeitnehmer soll bestenfalls auf dem Abmahnschreiben den Erhalt bestätigen. Nicht bestätigen muss der Arbeitnehmer aber, dass er die Abmahnung akzeptiert. Eine Kopie der Abmahnung gehört in die Personalakte des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat das Recht eine Gegendarstellung zu der erhaltenen Abmahnung zu schreiben, die dann gleichfalls in die Personalakte zu nehmen ist.

Aus taktischem Grund wird gegen eine unwirksame Abmahnung in der Regel nur eine Gegendarstellung geschrieben und nicht unmittelbar geklagt. Denn wird auf Basis einer unwirksamen Abmahnung eine Kündigung bei einer gleichartigen wiederholten Verstoß ausgesprochen, so ist die Kündigung deshalb unwirksam. Würde aber gleich gegen eine Abmahnung geklagt und diese für wirksam befunden, hätte der Arbeitgeber unmittelbare Sicherheit hierüber, dass seine Kündigung bei einer gleichartigen Wiederholungsfall wirksam sein könnte.

In jedem Fall ist jede Abmahnung vor Ausspruch durch den Arbeitgeber detailliert zu überprüfen. Gleiches gilt für den Arbeitnehmer insoweit er eine Abmahnung erhält.

Was ist eine Abmahnung, wann ist sie erforderlich, wann entbehrlich?

Im Arbeitsgericht gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Dies bedeutet z.B. dass nicht jedes vertragswidrige Verhalten sofort eine Kündigung bedingt, sondern dass z.B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung zuvor ausgesprochen werden muss. Dies deshalb, weil bei einem vertragswidrigen Verhalten, davon ausgegangen wird, dass dieses Verhalten durch den Arbeitnehmer bei einer „Rüge“ in Zukunft nicht mehr vorkommen wird, wenn der Arbeitnehmer weiss, dass er ansonsten den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet.

Die Abmahnung ist also nicht anderes, als die  Aufforderung an den Arbeitnehmer, sein als vertragswidriges Verhalten einzustellen und dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen, sich also wieder vertragsgemäß zu verhalten. Wenn der Arbeitnehmer nach einer solchen Abmahnung aber wiederum die gleiche Pflichtverletzung begeht, so kann ihm dann gekündigt werden, z.B. wiederholtes Zuspätkommen oder wiederholt verspätete Krankmeldung. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Zuspätkommen ab, so kann er aber bei einem unentschuldigten Verlassen des Arbeitsplatzes nicht kündigen, denn es liegen in diesem Fall unterschiedliche Pflichtverletzungen vor. Eine Abmahnung kann aber u.U. selbst bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht nowendig sein.

Sie ist z.B. entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer eine Änderung seiner pflichtwidrigen Verhaltens ernsthaft und endgültig verweigert, obwohl er weiß, dass sein Verhalten vertragswidrig ist. Auch bei einer sehr schwerwiegenden Pflichtverletzung, kann das vorherige Abmahnerfordernis unter Umständen entfallen, z.B. wenn der Arbeitnehmer so schwerwiegend illoyal handelt, dass mit einer Wiederherstelllung des Vertrauens zu ihm nicht mehr zu rechnen ist. Was viele nicht wissen, wenn bereits wegen desselben Verhaltens eine Kündigung ausgesprochen wurde, diese aber z.B. unwirksam war, so kann diese vorhergehende Kündigung als Abmahnung angesehen werden, mit der Folge, dass keine weitere Abmahnung ausgesprochen werden muss, sondern dann auch wegen des gleichen Pflichtenverstosses unmittelbar eine Kündigung ausgesprochen werden kann.

Form einer Abmahnung

Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. Sie kann auch mündlich erteilt werden.  Da der Arbeitgeber aber beweispflichtig für den Ausspruch der Abmahnung ist, sollte sie stets schriftlich erfolgen. Eine Abmahnung muss auch nicht mit den Worten Abmahnung überschrieben sein, manche Arbeitgeber nennen sie auch gar nicht so sondern wählen keinerlei Überschrift oder schreiben lediglich Rüge. Deshalb muss immer der Inhalt eines solchen Schreibens immer genau angesehen werden, denn eine Abmahnung muss inhaltliche Erfordernisse erfüllen.

Inhalt einer Abmahnung

Zunächst muss das gerügte Fehlverhalten des Arbeitnehmers sehr konkret beschrieben-Datum, Uhrzeit, Ort, Art und Weise des Fehlverhaltens, Bewertung des Fehlverhaltens als Vertragsverletzung- sein. Der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, dieses Fehlverhalten abzustellen.  Bei einer Abmahung im Leistungsbereich muss eine Frist eingeräumt werden innerhalb dessen eine Besserung eintreten muss. Des Weiteren ist für eine Abmahnung erforderlich, dass dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird, dass er in einem etwaigen Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Inhalt und Bestand seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss bis hin zur Kündigung. Achtung, droht ein Arbeitgeber hier nur eine Versetzung an, kann er im Wiederholungsfall auch nur versetzen und nicht kündigen.

Viele Abmahnungen besser als eine?

Viele Abmahnung sind nicht besser. Vielmehr muss der Arbeitgeber hier aufpassen. Denn wurden wegen des gleichartigen Fehlverhaltens bereits mehrere Abmahnungen ausgesprochen worden, darf der Arbeitgeber bei einem erneuten Pflichtverstoß in der Regel nur dann kündigen, wenn in der letzte Abmahnung besonders deutlich und eindringlich, z.B. durch allerletzte Abmahnung, die ansonsten auszusprechende Kündigung angedroht wurde. Es sind also nicht mehrere Abmahnungen erforderlich bevor man kündigen kann, es reicht in der Regel ein weiterer gleichartiger Verstoß. Eine Ausnahme gilt wohl bei sehr geringfügigen Verstoßen, aber auch dies ist Definitionssache, die sehr genauer Betrachtung bedarf.

Verhalten nach Erhalt einer Abmahnung

Der Arbeitnehmer muss auf eine Abmahnung nicht reagieren.  Ob dies das rechtlich richtige Verhalten ist, kann nur danach beurteilt werden, ob die Abmahnung ordnungsgemäß war. Wenn eine Abmahnung unwirksam sein sollte, so kann es aus strategischen Gründen auch besser sein, diese nur zur Kenntnis zu nehmen. Denn eine Kündigung bedarf einer vorhergehenen wirksamen Abmahnung. Ist aber bereits die Abmahung unwirksam, kann der Arbeitgeber auch keine wirksame Kündigung aussprechen.

Es besteht auch das Recht des Arbeitnehmers eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben.  Dies sollte aber zuvor sehr gut überlegt werden. Der Arbeitnehmer kann auch verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Will der Arbeitgeber dies nicht, so muss dieser Anspruch vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden.